Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты ра- ботникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к ос- новной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить по- вышение заинтересованности персонала в улучшении индивиду- альных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной пла- ты являются:

Производственная программа;

Данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

Расценка на изделия, детали;

Тарифная система;

Штатное расписание руководящих работников, специалис- тов и служащих;

Применяемые формы и системы заработной платы;

Нормативы обслуживания;

Законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Укрупненный;

Прямого счета (по средней заработной плате);

Нормативный (уровневый или приростной);

По элементам.

Укрупненный расчет производится по формуле:

где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗПб - фонд заработной платы за базисный год, р.; Ко - коэффи- циент роста объема производства, равный отношению планового

объема производства на данный год к объему производства базис- ного года; Э - изменение численности в связи с влиянием технико- экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср - среднего- довая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэто- му он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.

Метод прямого счета основан на определении плановой чис- ленности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

(6.2)

где ЧРiпл - плановая численность i-й категории персонала, чел.;

ЗП i пл - среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате- гории персонала в плановом периоде, р.; i = 1,2, 3,..., n - катего- рии персонала.

Планирование среднегодовой заработной платы должно учи- тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.

Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ- ной платы определяется исходя из планового норматива затрат за- работной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

где ВПпл - плановый объем продукции, р. или н/ч.; Нзп - плано- вый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про- дукции (или нормо-час) производится по формуле:

(6.4)

где ФЗПб - базисный фонд заработной платы промышленно- производственного персонала за вычетом величины относитель- ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;

.ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;  ПТ- плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования (гл. 5).

Плановый прирост средней заработной платы ( ЗПср) опреде- ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру- да на изменение заработной платы по формуле:

(6.5)

где  ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Нi - норматив прироста средней заработной пла- ты на один процент повышения производительности труда под влиянием г-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество техни- ко-экономических факторов.

При приростном нормативном методе плановый фонд зара- ботной платы определяется исходя из планового норматива при- роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе- ма продукции ( Hзп).

Расчет ведется по формуле:

(6.6)

где  ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за- работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий ра- ботников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отрабо- танное время. Он включает следующее:

Оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;

Оплату за подлежащее отработке время рабочих-повремен- щиков;

Премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;

Премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;

Оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;

Оплату не освобожденным бригадирам за руководство бри- гадами;

Оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

Весь часовой фонд заработной платы;

Доплату за сокращенный рабочий день подростков;

Оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

Весь дневной фонд заработной платы;

Оплату очередных и дополнительных отпусков;

Оплату времени на выполнение государственных и общест- венных обязанностей;

Вознаграждение за выслугу лет;

Выплату выходного пособия;

Заработную плату работников, откомандированных на дру- гие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по пред- приятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих.

Основу часового фонда составляет фонд прямой заработной платы, который состоит из сдельной оплаты по расценкам и повре- менной по тарифу.

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным рас- ценкам (ФЗПсд) определяется по формуле:

(6.7)

где В i пл - планируемое количество i-х изделий; Р i - сдельная рас- ценка за i - e изделие; i = 1, 2, 3,..., и - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.

Сдельная расценка (оплата за единицу работы) определяется:

В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

В единичном и мелкосерийном производстве как произведе- ние тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих:

(6.8)

где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзве- шенная величина:

(6.9)

где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ур i - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3, ..., n - количество разрядов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рас- считывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), пла- нового фонда рабочего времени одного рабочего(Фдл) и числа ра- бочих (W) по формуле:

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического про- цесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотре- но перевыполнение рабочими норм выработки, при определении заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.

Под приработком понимается вся заработная плата сверх ус- тановленной тарифной ставки. Он определяется по формуле:

(6.11)

где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К- планируемый про- цент выполнения норм выработки.

Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяет- ся умножением их оклада на количество рабочих, имеющих оди- наковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, ис- числяют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной пла- ты включаются премии по действующим премиальным положени- ям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавлива- ется по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

где 3пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зар- плата по сдельным расценкам, р.; ФЗП т- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

Планирование оплаты труда 249

На "узких участках" производства, которые сдерживают вы- пуск готовой продукции, планируют фонд заработной платы по сдельно-прогрессивной системе.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты тру- да играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот объем вы- полнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как пра- вило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определя- ется специальной шкалой. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную лич- ную материальную заинтересованность рабочих в увеличении норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определя- ют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оп- латы труда по формуле:

(6.13)

где 3сп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.;

ЗПо - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения ис- ходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Доплаты за работу в ночное (вечернее) время рассчитыва- ются по формуле:

(6.14)

где 3н - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оп- лачивается в двойном размере.

Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабо- чих исчисляется умножением часовой тарифной ставки (для рабо- чих-повременщиков) или сдельного заработка (для рабо- чих-сдельщиков) на количество человеко-часов", которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа исполнителей, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата).

Доплата бригадирам, не освобожденным от основной рабо- ты, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле:

где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за ру- ководство бригадой, р.; ЗПт- заработная плата бригадира по та- рифу в плановом периоде, р.; ЧРб- численность бригадиров, чел., М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в про- центах к тарифной ставке.

Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответ- ствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества уче- ников по формуле:

(6.16)

где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в пла- новом периоде, чел.

Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих.

Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кро- ме фонда часовой заработной платы рассчитывают доплаты под- росткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).

Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их коли- чества на среднечасовую заработную плату и на число льготных часов в плановом периоде.

Планирование оплаты труда 251

Сумма доплат подросткам за один недоработанный час опре- деляется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.

Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих.

Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработ- ной платы рабочих, получают его величину.

Сумму оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом периоде исчисляют по средней их продолжительности, количеству рабочих дней одного рабочего и фонду дневной зара- ботной платы по формуле:

(6.17)

где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной зара- ботной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.;

Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.

Сумма доплат за выполнение государственных и обществен- ных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым за- конодательством с учетом рабочего времени, запланированного на их выполнение, а также фонда дневной заработной платы. Расчет ведется по формуле:

(6.18)

где Згос - оплата времени выполнения государственных и общес- твенных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).

Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде рассчиты- вается по отдельным профессиям (группам) работников на основа-

252 Глава 6

нии планового фонда заработной платы по тарифу и планируемого размера единовременного вознаграждения в процентах к этой за- работной плате.

Плановый процент вознаграждения за выслугу лет уста- навливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы. Расчет ведется по формуле:

( 6.19)

где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная пла- та по тарифу данной группы рабочих, р.; M в - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу.

Размер планируемых выплат выходного пособия в плано- вом фонде заработной платы предусматривается в связи с призы- вом в армию и при поступлении в военные училища. Определяется он на основе отчетных данных о среднем количестве призываемых в Вооруженные Силы в прошлые периоды, скорректированных с учетом ожидаемого изменения возрастного состава работающих и среднемесячного их заработка в плановом периоде.

Фонд заработной платы обучающихся с отрывом от произ- водства рассчитывается умножением среднего месячного заработ- ка обучающихся на их численность и на число месяцев обучения.

Выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополни- тельных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доп- лата за выполнение государственных обязанностей и т.п.) образу- ют дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата - это заработная плата за вы- полненную работу и отработанное время: оплата по сдельным рас- ценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за про- фессиональное мастерство, премии за высокие показатели в рабо- те и др. Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.

Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной за- работной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в пла- нируемом периоде.

Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих.

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Оплата отпусков, времени выполнения государственных и об- щественных обязанностей отдельно для них не рассчитывается, так как в большинстве случаев при уходе в отпуск того или иного работника его обязанности выполняют оставшиеся работники.

Доплаты на возмещение работы во время отпуска предусмат- ривают только для тех работников, без которых не может проте- кать нормальная работа (мастеров смен, участков, начальников смен и т.д.). Планируется также выплата разницы в окладах за вре- мя замещения начальников, не имеющих официальных заместите- лей. В необходимых случаях в фонде заработной платы пред- усматривают выплаты за выслугу лет, доплаты за разницу в ноч- ное (вечернее) время и праздничные дни. Премии этих категорий персонала в фонд заработной платы не включаются. Они премиру- ются из фонда потребления.

Фонд заработной платы учеников рассчитывается исходя из численности, срока обучения и средней заработной платы по формуле:

где ФЗПуч - фонд заработной платы учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя заработная плата одного ученика, р.;

ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписа- ний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расче- там по промышленно-производственному персоналу.

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Челябинский государственный университет

Институт Экономики отраслей, бизнеса

и администрирования

Кафедра экономики отраслей и рынков

Курсовая работа

по предмету : «Планирование на предприятии»

на тему : « Планирование фонда заработной платы»

Челябинск

2010

Введение

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: Разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: необходимо рассмотреть теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда, определить формы планирования, основные принципы планирования средств на оплату труда. Выявить особенности планирования средств на оплату труда, проанализировать методы и технологию планирования средств на оплату труда. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников. Разработать рекомендации планирования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой для написания курсового проекта послужили труды отечественных (Ильин. А.И., Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков,Заруба И.Ф., Шибило Л.Э., Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Их неоценимый вклад в развитие современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики.

1 Глава. Теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда

Планирование – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8-10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача - по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума.

Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:

Выявление возникающих проблем;

Стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;

Улучшение координации действий в организации;

Рациональное распределение ресурсов;

Улучшение контроля в организации.

Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

Выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

Расчет средней заработной платы работников фирмы;

Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Рис1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:

Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.

В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

1.2 Особенности планирования средств на оплату труда

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

Оплата за отработанное время

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 3.2).

1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

1.12. Оплата специальных перерывов в работе.

1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

1.17. Оплата труда работников не списочного состава.

1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.2.3. Оплата льготных часов подростков.

2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

2.5. Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

2.10. Оплата простоев не по вине работника.

2.11. Оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

4.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.

4.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

4.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

2) уровень стоимости жизни;

Методика, технология планирования средств оплаты труда.

Методика планирования – это совокупность методов и их направленность в соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

укрупненный метод;

метод экстраполяции;

нормативный метод.

При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную

Планирование ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

фактические затраты за прошлый год;

плановые затраты на текущий год;

ожидаемые затраты за текущий год;

отклонения (фактические и в процентах);

причины отклонений;

пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам проведенного анализа планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение и утверждение проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х Кнв,

где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

доплаты за льготные часы подросткам;

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

Эффективность планирования средств на оплату труда.

Анализ планирования средств на оплату труда на примере ООО «Газпром комплектация»

2.1.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Газкомплектимпэкс» учреждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 25 мая 1999 г. № 124 путем преобразования Дочернего предприятия Открытого акционерного общества «Газпром» «Газкомплектимпэкс». Зарегистрировано Московской регистрационной Палатой 06.07.1999 г. (свидетельство №009.548, ОГРН 1027700501113)Учредителем со 100%-ым долевым участием является ОАО «Газпром».В соответствии с решением ОАО «Газпром» №17 от 17.02.2009, фирменное наименование ООО «Газкомплектимпэкс» изменено на ООО «Газпром комплектация».

Компания сегодня

ООО «Газпром комплектация» определено, как централизованный поставщик дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в целях оптимизации схемы поставок МТР и минимизации связанных с ними расходов. Работа Департаментов, Управлений и отделов ООО «Газпром комплектация» направлена на реализацию заключенных договоров и контрактов, обеспечивающих поставку, а также формирование потребности в материально-технических ресурсах на перспективный период.

На сегодняшний день «Газпром комплектация» осуществляет более 80% всех поставок продукции для газотранспортных и газодобывающих компаний холдинга. Номенклатура поставок включает в себя более 150 тысяч наименований – от спецодежды и электроприборов, до труб, буровых установок и газоперекачивающих агрегатов. В настоящее время централизованным поставщиком реализуется принципиально новая схема организации и проведения конкурсов по выбору поставщиков основного технологического оборудования и заключению договоров поставки на начальном этапе проектирования, после принятия основных технических решений по проекту.

В 2009 году введена в эксплуатацию автоматизированная система регистрации строящихся объектов (АС РСО), которая позволяет осуществлять позиционный учёт заявленной дочерними обществами ОАО «Газпром» потребности в МТР и обеспечивает возможность мониторинга комплектации по каждому объекту для своевременного принятия управленческих решений.

На основании «Отчетов по труду» (форма № 1-т) за 2004-2006 гг.;

«Отчетов о прибылях и убытках» (форма № 2) за 2004-2006 гг.; «Приложений к бухгалтерскому балансу» » (форма № 2) за период 2004-2006 гг. и др. проанализируем основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Таблица 2.1 Основные показатели хозяйственно-финансовой ООО «Газкомплектимпэкс» за 2004-2006 годы, млн. р.

2004

2005

2006

К предыдущему году

К 2004 году

К предыдущему году

К 2004 году

8. Фондоотдача, р.

1,53

1,83

2,07

0,25

0,54

Вывод: из таблицы 2.1 видно, что ООО «Газкомплектимпэкс» наращивает объем производства. Так объем производства продукции в фактических ценах в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 26% (126-100,0), в 2006 г. по сравнению с 2004 г. - на 80% (180-100,0)

Выручка от реализации продукции работ предприятия превышает объем производства, что указывает о наличии остатков годовой продукции на складах. В 2006 г. по сравнению с 2005 г. выручка увеличилась на 33% (133-100,0), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. увеличилась на 157% (257-100,0). Уровень прибыли от реализации в 2006 г. по сравнению с 2005 г. составил рост этого показателя: прибыль от реализации увеличилась на 54% (17643 млн. руб.). В 2006 г. по сравнению с 2004 г. прибыль от реализации увеличилась на 583% (43157 млн. руб.).
Из таблицы также видно, что уровень среднесписочной численности промышленно-производственного персонала резко увеличился за период 2005-2006 гг. - на 8% (648 чел.). В то время, как за период 2004-2005 гг. она почти не изменялась (4 чел.) В итоге, в 2006 г. численность составила 8601 человек.

Показатель фондоотдачи за последние три года постепенно возрастает за в 2006 г. по сравнению с 2005 г он увеличился на 13 % (113-100), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. на 35% (135-100). Это свидетельствует о всевозрастающей эффективности использования фондов. Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом и с 2004 годом соответственно на 7 и 96%, что в абсолютном изменении составило соответственно 26605 и 195660 млн. руб. Среднегодовая стоимость основных средств ежегодно увеличивается. В 2006 году по сравнению с 2005 году она увеличилась на 23188 млн. руб., что в процентном выражении составило 11%, а по сравнению с 2004 годом – 61856 (37%). Фонд заработной платы увеличился в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 74%, а в период с 2005 год по- 2006 год - на 24%. Абсолютное отклонение составило увеличение на 13415,8 млн. руб. в 2006 году по сравнению с 2005 годом и 29039,2 млн. руб. в 2006 г. по сравнению с 2004 годом. Выработка на 1 рабочего с каждым годом увеличивается. Темп роста выработки составил в 2006 г. в отношении к 2005 г. составил 123% , а по отношении к 2004 году - 238%. Рентабельность продукции увеличивается. В 2006 году рентабельность составила 12,7%, что на 3,85% больше, чем в предыдущем 2005 году, и на 9,05% больше, чем в 2004 году.

2.1.2 Анализ фонда заработной платы на предприятии

Анализ использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица:

Таблица 2.2 – Анализ состава динамики средств фонда заработной платы.

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 27%. Это обусловлено тем, что среднесписочная численность заработной платы за 12 месяцев в 2005г. составляла 575,7 тыс. руб., а в 2006г. – 691,13 тыс. руб. Данное снижение объясняется в течение года посредством выбытия и текучести кадров. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы – на 30%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия. Заметим, что все снижения были запланированы. Соотнеся темпы роста и процент выполнения плана, представленные в таблице 2.2, видно, что все показатели роста снижаются, а выполнение плана во всех случаях сверх нормы.

Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Данные показывают, что почти по всем составляющим выплат за счет чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчетный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия. Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Положительно также можно оценить полный отказ от выплат стимулирующего характера на регулярной основе, так как эффект от них сомнителен, а увеличение фонда заработной платы – несомненно. Изменения в надбавках и доплатах по тарифным ставкам объясняется большой текучестью кадров за отчетный период, аналогично объясняются и увеличенные вознаграждения по итогам работы за год. Ведь, по данным статистической отчетности видно, что объём производства продукции и выручка от реализации продукции растет большими темпами и абсолютный прирост его значителен. Именно поэтому расходы на премирование по итогам работы за год превышает плановый показатель на 272,1 млн. руб. В сопоставлении с предыдущим годом – темп роста составил 174,6%.

Если сравнивать расходы фонда заработной платы и выплат из чистой прибыли, то заметим, что темпы роста отличаются. Так, если темп роста расходов фонда составил около 126,9%, то темп роста выплат – 110,7%. Анализируя составляющие выплат за счет чистой прибыли, можно сделать вывод, что большинство этих составляющие подвергнуты влиянию случайных факторов и именно поэтому расходы на них в рассматриваемом периоде ниже.

В целом видно, что большую долю занимают расходы на оплату по тарифным ставкам и окладам и ежемесячные премии и вознаграждения. Наименьшую долю имеют вознаграждение за общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%;

увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих;

темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;

по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.

2.1.3 Характеристика и анализ структуры плана на оплату труда

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов, отчислений.

На рисунке 2.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции .

Рисунок 2.1 – Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Проанализируем характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рисунок 2.1).

Исходные данные и расчеты факторов влияния приведены в таблицах соответственно 2.3 и 2.4

Таблица 2.3 – Исходные данные для анализа средств на оплату труда.

5.1 Относящихся к переменной части

689,5

1598,49

1712,3

113,8

6.1 Переменная часть

10568,6

15924,6

17272,7

1348,1

Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 13403,9 млн. руб. было связано на 73,5% с ростом оплаты труда рабочих и на 26,5% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес занимает рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда в 2006 году по отношению к 2005 наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам (4847,7 млн. руб.) в результате их увеличения.

Таблица 2.4 – Анализ расходов на оплату труда

В результате анализа структуры средств на оплату труда были выявлены причины увеличения расходов на оплату труду: основной фактор увеличения расходов на оплату труда – увеличение зарплаты рабочих (73,5%), оставшаяся часть приходится на зарплату служащих – 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста.

Также было выяснено, из каких элементов складывается структура расходов и прослежена динамика изменения её количественных показателей и показателей структуры в течение периода 2004 – 2006 гг.

2.1.4 Анализ соотношения темпов роста заработной платы

В результате анализа фонда заработной платы и анализа структуры плана на оплату труда, было выявлено, что расходы на оплату труда увеличились. Выяснили также, что данное увеличение произошло, главным образом, из-за увеличения выплат по тарифным ставкам и окладам рабочих. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста. Тем не менее, на сегодняшний день для рабочих наиболее важным фактором остается заработная плата. Исходя из многопрофильности видов деятельности на предприятии, в связи с различиями сложности выполняемых работ и услуг, а также выпускаемой продукции, сложившимися в производстве условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности, устанавливается дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников предприятия по трем группам оплаты труда.

Поэтому, учитывая вышеприведенный анализ данных, рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих на исследуемом предприятии.

Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия.

Таблица 2.1.5 – Сравнение основных показателей заработной платы

Данные таблицы показывают, что выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы работников. И он составил 110,3%.

Соотнесем темпы роста заработной платы с темпами роста выработки на одного рабочего:

1,1 /1,17 = 0,94

Данный коэффициент показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы по среднесписочной численности персонала (изменение довольно значительное и составляет 648 рабочих), можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема производства. В результате, темп роста заработной платы рабочих на предприятии обусловлен ростом среднемесячной выработки на одного рабочего.

Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года.

Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:

Провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д.

Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет:

правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы;

правильность расчетом всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам;

законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства);

соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставляет его в банк, в котором оно обслуживается. На основании справок от предприятий банки проверяют начисленный фонд данным выполненного объема. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объем. В случае превышения фактически начисленных средств над заработанными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределенной прибыли отчетного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.

В виду сложившихся обстоятельств, необходимо пересмотреть систему премирования и надбавок работникам основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2006 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника.

Заключение.

В данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты планирования, использования и распределения средств оплаты труда.

В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.

Планирование можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

В то же время, планирование – это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду:

факторы:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области

методы планирования ФОТ:

укрупненный метод;

метод поэлементного планирования;

метод экстраполяции;

нормативный метод.

При анализе планирования средств на оплату труда на примере ООО «Газпром комплектация» выявили, что фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%; увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год; наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих; темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли; по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.

В результате анализа структуры средств на оплату труда были выявлены причины увеличения расходов на оплату труду: основной фактор увеличения расходов на оплату труда – увеличение зарплаты рабочих (73,5%), оставшаяся часть приходится на зарплату служащих – 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста.

Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост необоротных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года.

Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства.

Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д. Собственной аудиторской службой провести внутренний контроль, проверить правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы; правильность расчетов всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам; законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства); соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

Список литературы

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник под ред. В.И. Стражева – 6-е издание. – Мн.: Выш.шк., 2005

Заруба И.Ф., Шибило Л.Э. Современные системы оплаты труда // Проблемы управления – 2004, №4,

Ильин. А.И. Планирование на предприятии: уч. пособ. – Мн.: Новое знание, 2001

Ушаков П.Н. Рационализация планирования // Проблемы управления -

2004, № 4

Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с

Платонова Н.А., Харитонова Т.В. "Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов" Год издания: 2005

Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006

Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005

Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006

Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006

Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006

Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005

Ю. П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов "Планирование на предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004

Е. И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004

Анализ фонда заработной платы

Расчет выплат из фонда потребления

Расчет фонда оплаты труда

Расчет фонда заработной платы

Планирование средней заработной платы

Оценка эффективности плана

Состояние и пути развития оплаты тр... 2009 г.Методы планирования средств на оплату труда. Ильин А.И. Внутрифирменное планирование

• 1.3 МБ
• добавлен 14.12.2010

Мн.: БГЭУ. , 2008 г. , 219 стр.
Содержание:
Методология стратегического планирование
Теоретическая часть
Сущность и структура стратегического планирования
Особенности стратегического планирования
Типы и элементы стратегии
Технология планирования стратегии
Рекомендуемая литература
К...

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

Целью планирования фонда заработной платы является определение его оптимального размера исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия.

Планирование включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

К исходным данным для планирования ФЗП относятся:

Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, трудоемкость;

Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

Действующая тарифная ставка, должностные оклады;

Формы и системы оплаты труда;

Нормы, законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена одним из способов, представленных на рис. 7.5.

Рис. 7.5. Способы планирования величины заработной платы

Норматив заработной платы определяется по формуле:

где d з – удельная заработная плата на 1 руб. продукции в отчетном периоде, руб.;

ΔП – прирост производительности труда в планируемом периоде в сравнении с уровнем отчетного периода, %;

j – прирост заработной платы в расчете на 1 % повышения производительности труда в планируемом периоде.

Состав фонда заработной платы (ФЗП) определен инструкцией о составе ФЗП и прочих выплат, утвержденный приказом министра статистики и анализа РБ № 293 от 11.12.1998 г. В связи с необходимостью международной сопоставимости статистических показателей по заработной плате. И только заполнения статистической отчетности по труду в состав ФЗП включаются, начисленные предприятием, а также учреждениями и организациями (всех форм собственности), следующие выплаты:

– заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

– поощрительные выплаты;

– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

– оплата за неотработанное время;

– отдельные выплаты социального характера;

– прочие выплаты.

В заработную плату за выполненную работу и отработанное время включается:

– заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

– заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции, работ, услуг;

– индексация или пеня заработной платы за несвоевременную выплату;

– стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

– заработная плата за продукцию, работу, услугу, признанную браком, но не по вине работника;

– выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе, в случае перевода работника на ниже оплачиваемую должность в связи с профессиональной болезнью или производственной травмой;

– заработная плата работников, состоящих в списочном составе предприятия за выполнение кроме основной работы по совместительству.

Поощрительные выплаты включают: регулярные поощрительные выплаты:

– надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, учетную степень, за сложность и напряженность работы и за применение иностранных языков;

– ежемесячные ли ежеквартальные надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы;

– премии и вознаграждения, носящие регулярный или эпизодический характер, выплачиваемые ежемесячно или ежеквартально независимо от источников их выплаты;

единовременные поощрительные выплаты:

– вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;

– премии за содействие изобретательству и рационализаторству;

– вознаграждение к юбилейным датам, праздникам;

– материальная помощь к отпуску и дополнительные выплаты при предоставлении трудового отпуска;

– суммы чистой прибыли, выплаченные членам коллектива.

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда включают:

– доплаты за работу в особых неблагоприятных условиях труда;

– доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня на части;

– надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным характером работы;

– оплата за работу в выходные и праздничные дни в сверхурочное время;

– денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Оплата за неотработанное время включает:

– оплата ежегодных, основных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (без денежных компенсаций за неиспользованный отпуск);

– оплата дополнительно предоставленного по коллективному договору отпуска работнику;

– оплата льготных часов подростков;

– оплата служебных перерывов;

– заработная плата за период обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучению второй профессии и повышение квалификации;

– оплата за время вынужденного прогула;

– оплата простоев не по вине работника и др.

Отдельные выплаты социального характера включают:

– оплата полная или частичная стоимости питания работников предприятия, а также средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг и найму жилья;

– стоимость льгот по проезду работников железной дороги, авиационного, речного, автомобильного и городского транспорта;

– оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсию;

– частичная или полная оплата абонементов в группу здоровья и различные спортивные секции.

Прочие выплаты включают:

– командировочные расходы, включая суточные за время служебных командировок;

– вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;

– стоимость выданной спец. одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;

– материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями;

– материальная помощь и другие выплаты, предоставленные лицам, не работающим на данном предприятии (пенсионеры, инвалиды, семьи погибших) и т.д.

В составе фонда заработной платы не учитываются:

Выходное пособие;

Надбавки к пенсиям,

Единовременные пособия (помощь) работникам, уходящим на пенсию;

Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;

Пособия по государственному социальному страхованию и пособия семьям, воспитывающим детей старше 3-х лет;

Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.) и т.п.

Источники формирования фонда заработной платы представлены на рис. 7.6.

Рис. 7.6. Источники формирования фонда заработной платы

Экономия (перерасход) фонда заработной платы:

Э зп = 100 - (ТР з: ТР п)× 100,(7.13)

где ТР з и ТР n – темп роста соответственно заработной платы и производительности труда в сравнении с базовым периодом.

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Факультет заочного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: "Планирование на предприятии"

Выполнил студент

ПАВЛОВ П.Н.

Шифр Э - 02 - 76 - М

Специальность 0060800

"Экономика и управление на предприятии"

НОВОСИБИРСК 2006

Используемая литература

Планирование фонда заработной платы на предприятии. Характеристика основных подходов к планированию

В нормативных актах, утвержденных Правительством РФ, видное место в составе затрат, образующих себестоимости продукции (работ, услуг), выделенных в отдельную группу, занимают затраты на оплату труда. Это одна из основных статей издержек обращения любого предприятия. Как известно, все издержки, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов от деятельности предприятия.

Порядок формирования расходов на оплату труда определяется положением "О составе затрат по производству и реализации (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов на предприятиях торговли, общественного питания и производства" и инструкцией Госкомстата России "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера".

На каждом предприятии в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера. Согласно указанной инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (КЗоТ РФ "О минимальной заработанной плате", "О единой тарифной системе " и др.), инструкционными материалами ("Положение о составе затрат", "Инструкция о составе фонда заработной платы", "Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства") и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3 предшествующих года, информацией по величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалы обследований статорганами, предприятий по изучаемым процессам.

План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам, производственным цехам и т.п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и оплат социального характера.

При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного и оптового товарооборота, объема выпускаемой продукции в производстве) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объемов товарооборота, выпуска продукции по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.

В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда . Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.

Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия и представляет нормы затраты труда.

Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж). Такие нормативы использовались в России до 1992 года. Они и сегодня находят применение в странах с развитой экономикой (ФРГ, Италия и др.). Эти нормы разработаны для всех категорий работников торговых предприятий (продавцов, кассиров-контролеров, кассиров, бухгалтеров, уборщиков, грузчиков и т.п.) дифференцированы по типам магазинов, в зависимости от среднемесячного товарооборота по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы (с выходными ил без выходных дней и количества рабочих часов в сутки).

Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнение работ. В торговле возможно установление нормативных заданий по товарообороту, товарным запасам и учет их при оплате при повременной системе, Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой.

Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ для работника или магазина в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки для повременщиков.

Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Эти расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину, цеху и основывается на данных анализа за 2-3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах, с примерно одинаковым товарооборотом и возможностями его роста (зона местонахождения, торговая площадь и т п), имеющаяся норма численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.

По действующим предприятиям изучают существующие организационно - технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможность по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников. По многим магазинам, которые при фактической численности работают успешно, на плановый период численность сохраняется неизменной.

Плановая численность работников является среднесписочной . При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников. Для отдельных крупных магазинов явочная численность работников в течение рабочего времени колеблется в зависимости от притока покупателей в отдельные дни, часы. Численность и штатное расписание управленческого аппарата предприятия также утверждается самостоятельно. Плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков, численность работающих и другие факторы.

Путем суммирования численности магазинов, производственных цехов, руководителей, специалистов и служащих определяется общая численность работников предприятия. Затем её тщательно анализируют и проверяют соблюдение требований и рассчитывают изменение в динамике, долю работников магазинов в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности с выделением доли работников по основной деятельности и другие факторы. После этого утверждают плановую численность работников, штатное расписание, основанные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Предприятие самостоятельно устанавливает фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого обосновывают и принимают решение об утверждении следующих показателей:

Размеры расценок оплаты труда за 100 рублей товарооборота, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;

Выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (сдельно - премиальная, повременно - премиальная и т.п.);

Фонд оплаты труда и его использование;

Положение о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы;

Размеры вводимых предприятием надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат.

Особое значение для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Руководство предприятия должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.

Плановую величину расходов устанавливается различными методами. Плановую величину расходов труда руководителей, служащих, специалистов определяют в соответствии со штатным расписанием и месячными окладами.

Отдельно рассчитываются доплаты, надбавки и повышенные оклады, которые составляют на предприятиях торговли 6- 7процентов от всей суммы расходов на оплату труда.

Отдельные предприятия величину расходов на оплату труда устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного периода и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплату труда.

Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпом прироста средней заработной платы.

Если предприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный период, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.

Предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизацию ее соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3-4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (без оплаты труда), расходов на оплату труда и образование прибыли.

Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы - издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают в нем долю расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.

Ранее (до 1992 года) централизованно устанавливался норматив суммы фонда оплаты труда в процентах к хозрасчетному доходу. Этот метод и сегодня может быть использован предприятием, особенно для проверки оптимальности соотношений в доходах издержек обращения (без расходов на оплату труда), расходов на оплату труда и прибыли за отчетный год и в динамике.

Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятие осуществляет в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда. Положениями о премировании работников за основные результаты деятельности, о выплате надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положением о коллективных договорах (контрактах) и т.п.

По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда. Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками.

Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой же последовательности, в какой начисляют заработную плату. Это положение распространяется и на работников прилавка (продавцов). Плановый фонд оплаты труда продавцов рассчитывается путем суммирования по магазинам, а по каждому магазину расчет выполняется отдельно по кварталам и в целом за год. Методика этих расчетов идентична методике начисления заработной платы продавцам и другим работникам магазина. Исходя из среднемесячного фонда оплаты труда и среднемесячного планового (фактического) товарооборота можно рассчитать, сколько стоит реализация товаров на 100 (1000) рублей и подумать об обоснованности форм и систем оплаты труда.

В соответствии с действующими положениями определяется сумма средств, используемая для премирования работников предприятия за основные показатели хозяйственной деятельности, для единовременного поощрения за производственные достижения в работе и выполнения особо важных заданий.

Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используется для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Плановую сумму этих средств определяют в соответствии с конкретными положениями.

Часть средств на оплату труда используют для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату труда осуществляется с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы выплаты, по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникам отпусков и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочих дней за год.

Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. И вновь, в данном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменений конкретных показателей, (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота по сравнению с темпом роста расходов на оплату труда). Обеспечить снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения.

Задачи

Задача № 1. Определить на планируемый период возможный прирост производства продукции за счет увеличения количества действующего оборудования, а также теми изменениями планового объема производства продукции по сравнению с отчетным периодом.

Прирост производства за счет привлечения оборудования рассчитывается по формуле:

∆VO= (O н - О y) ×В пл

Где ∆VO - прирост производства продукции за счет привлечения оборудования;

O н, О y - оборудование, соответственно, наличное и установленное;

В пл - среднегодовая выработка продукции на единицу оборудования по плану;

В отчетном периоде объем производства продукции составил 98880р. На начало планируемого периода предприятие располагало 68 единицами технологического оборудования, из них 64 функционировали в отчетном периоде.

В плановом - предполагается привлечь в производственный процесс имеющиеся 4 единицы оборудование и среднегодовую выработку на единицу оборудования увеличить на 10,5%.

За счет других факторов объем производства должен возрасти на 4500р.

Определяем среднегодовую выработку продукции на единицу оборудования за отчетный период. В факт = объем пр-ва: на к - во единиц оборудования = 98880 тыс. руб.: 64 =15450руб.

Показатели		Отчетный период	Плановый период
Объем производства
Технологическое оборудование
В том числе
Функционированное оборудование
Резервное технологическое оборудование
Среднегодовая выработка на одну единицу технологического оборудования
Увеличение среднегодовой выработки на ед. технол. оборудования
Объем производства за счет других факторов

1) Определяем плановый объём производства продукции на плановый период

1545 тыс. руб. × 68 ед. = 105060 тыс. руб.

2) Определяем прирост объема продукции за счет привлечения технологического оборудования по формуле:

∆VO= (68-64) ×1545= 6180 тыс. руб.

Определяем увеличение среднегодовой выработки на единицу оборудования:

1545тыс. руб. × 1,105 = 1707,23 тыс. руб.

Определяем плановый объем производства продукции на плановый период с учетом увеличения выработки

1707,23 тыс. руб. × 68 =116091,64 тыс. руб.

Общий объем производства продукции на плановый период составит

116091,64 тыс. руб. + 4500тыс. руб. = 120591,64 тыс. руб.

Задача № 2Объем реализации продукции по предприятию на планируемый период, исходя из задачи получения целевой прибыли. По расчетам целевая прибыль должна составить в планируемом периоде 540,5 тыс. руб.

Постоянные затраты на весь выпуск продукции запланированы в сумме 583,7 тыс. руб. Предполагаемые удельные переменные затраты - 2.51 тыс. руб. средняя цена реализации единицы продукции - 2.94 тыс. руб.

На какой размер (в натуральном и стоимостном выражении) будет отличаться объем реализации продукции, рассчитанный, исходя из целевой прибыли от критического объема реализации?

Для расчета критического объема реализации использовать формулу (1) из задачи 40:

Объем реализации, исходя из целевой прибыли (Vопт), рассчитать по формуле:

Где С опт - сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции,

П - целевая прибыль,

Р - средняя цена реализации единицы продукции,

С пер - удельные переменные затраты

Д - доход от реализации,

Д к - доход критический (безубыточный)

Р - цена реализации единицы продукции,

У ип - удельные переменные издержки (на единицу продукции),

Определяем критический объем реализации продукции по формуле

Тыс. руб.

2) Определяем объем реализации, исходя из целевой прибыли

Объем реализации продукции с учетом целевой прибыли 540,5 тыс. руб. должен быть выше критического объема реализации на 3695,5 тыс. руб.

Задача № 3Определить по предприятию, в каком месяце квартала оно может достичь рентабельной работы.

На второй квартал объем производства запланирован в количестве 120 тысяч единиц - по 300руб. за единицу.

Переменные затраты на единицу продукции - 220 руб.

Сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции -6630 тыс. руб.

Реализация товаров будет происходить равномерно в течение квартала.

Для расчета порога рентабельности воспользуетесь формулой из задачи 48.

где V б - безубыточный объем реализации; U пост - сумма постоянных затрат; V р - выручка от реализации продукции; Д м - доход маржинальный.

При равномерной реализации в течение периода срок достижения рентабельной работы (месяц) определяется по формуле следующим образом:

где t R - порядковый номер месяца в периоде (например, в третьем квартале число 1,45, означает, что это август и т.д.); К м - количество месяцев в периоде; V R - объем выпуска, обеспечивающий рентабельную работу; V - объем выпуска продукции на планируемый период.

	показатели	Условное обозначение	Планируемый период
	Объем реализации продукции, тыс. руб.
	Переменные затраты, тыс. руб.
	Постоянные затраты, тыс. руб.
	Маржинальный доход (1-2)
	"Порог" рентабельности

Определяем объем производства в суммовом выражении на II квартал:

300 руб. × 120 тыс. ед. = 36000 тыс. руб.

2) определяем переменные затраты:

220 руб. × 120 тыс. руб. = 26400 тыс. руб.

3) определяем "порог" рентабельности:

4) определяем срок (месяц) достижения рентабельной работы:

следовательно, во втором квартале, это месяц - май

Используемая литература

1. Раицкий К.А. Экономика потребительской кооперации: Учебник. - М.: Экономика, 1987.

2. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Под. ред. А.С. Пелиха. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д, 2003. - 336 с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336 с.

4. Горемыкин В.А. и др. Планирование предпринимательской деятельности: Методическое пособие - М.: 1992.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

При разработке плана развития предприятия важно выдерживать соотношение заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при соблюдении подхода об эффективном использовании общего фонда заработной платы.

А процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

Выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

Выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

Для установления планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) на практике используют следующие методы:

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

На основе средней заработной платы;

Нормативный;

Прямого счета (поэлементный).

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В этом случаеплановый фонд оплаты труда ( ФЗ п ) определяется на основе фонда заработной платы базисного года фактического или ожидаемого (ФЗ б ); планируемого коэффициента роста объема производства (К оп ); планируемого сокращения численности работников (Э ч ) и достигнутого уровня средней заработной платы (П п ) по формуле:

Следует отметить, что недостатком этого метода является то, что в плановый фонд заработной платы автоматически переносятся все нерациональные выплаты, имевшие место в базисном периоде. В связи с этим данный метод желательно применять на предплановых стадиях, как укрупненный расчет фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы на основе использования ее средней величины. В основе этого метода лежит определение планового фонда заработной платы на основе плановой численности работников по категориям (Чрпi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):

ФЗП п = Чр i п х ЗП i п ; ЗП i п = ЗП б х К i m ;	(8.16)

где ЗП б – уровень заработной платы работника i–той категории в предплановом периоде, млн. руб.; К i m – планируемый коэффициент роста заработной платы i–той категории работников.

Этот метод более точен по сравнению с предыдущим, т. к. основан на плановых показателях. Однако в условиях инфляции сделать это достаточно трудно.

Нивелировать недостатки вышеуказанных методов позволяет нормативный метод. Он используется достаточно широко на предприятиях в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике планирования используют два способа: уровневый и приростной.

При первом способе (уровневом нормативном ) фонд заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП п ) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (H m ) по формуле:

где ФЗП п – базисный фонд заработной платы ППП за вычетом нерациональных выплат, обусловленных отклонением от нормальных условий труда; ОП б – фактический объем производства базисного года, млн. руб. или нормо-час; ЗП с – плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост заработной платы определяется по формуле:

где ОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования фонда заработной платы предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда заработной платы раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работников.

Фонд заработной платы распределяется по кварталам в соответствии с квартальными планами производства и балансом рабочего времени.

Расчет квартального фонда заработной платы следует производить по формуле :

где ФЗП i пл – плановый фонд заработной платы j–того квартала, руб.; ФЗП пг – годовой фонд заработной платы, руб.; У с – удельный вес оплаты труда по сдельным расценкам в базисном году; О i п - удельный вес j–того квартала в плановой производственной программе; У п – удельный вес повременной оплаты по тарифным ставкам в базисном году; Б i п – удельный вес календарного фонда рабочего времени j–того квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; У о – удельный вес оплаты по окладам в базисном году; З i п – удельный вес оплаты по окладам в j–том квартале.

Фонд заработной платы работников непромышленного персонала определяется на основе численности работников по штатному расписанию, их тарифных ставок и должностных окладов, а также полезного фонда рабочего времени в плановом году.

Фонд заработной платы работников несписочного состава рассчитывается на основе фактических данных базисного года.